Burkina Faso / UJKZ : L’ARES outille les chefs de services pour une gestion efficace des équipes et une meilleure performance

Dans le cadre de l’appui institutionnel de l’Académie de Recherche pour l’Enseignement Supérieur (ARES), la coordination de l’ARES -CDD de l’Université Joseph KI-ZERBO(UJKZ) tient un atelier de formation sur l’entretien de fonctionnement, en partant de la description de fonction, du 16 au 20 février 2026 dans la salle visio-conférence du bâtiment PSUT.

Placé sous le thème : Opportunités et enjeux pour la qualité du travail, la qualité des collaborations au travail et la qualité de vie au travail, l’atelier réuni des directeurs et leurs adjoints des établissements d’enseignement et de recherche, des chefs de services, du Secrétariat Général , de la Direction des Ressources Humaines (DRH), des secrétaires principaux et chefs de scolarité ,des représentants des laboratoires et écoles doctorales , des chefs de service de la Direction des Ressources Humaines (DRH) et de la Direction des Eudes et de la Planification (DEP),de la Bibliothèque Universitaire Centrale(BUC),de la Direction de la Recherche et des Etudes Doctorales (DRED) ,de la Direction des Services Informatiques(DSI).

ERALY Alain et WARDAVOIR Helyett, deux experts belges, assurent l’animation de cette formation dont l’objectif est de renforcer les capacités des participants dans la gestion d’équipe et la performance au travail par une méthodologie d’entretien de fonctionnement en partant de la description de fonction.

La session du mardi 17 février 2026 a connu la présence effective de la Directrice adjointe de l’Ecole doctorale Lettres Sciences Humaines et Communication (LESCHO), Dr Valentine PALM /SANOU, la pilote d’atteinte du résultat 4 du programme ARES, et du Pr Balé BAYALA, Vice-Président chargé des Enseignements, des Innovations Pédagogiques et de la Professionnalisation (VP-EIP).

Les deux (02) experts en management adminisnistratif et d’équipe ont abordé plusieurs points devant permettre d’améliorer la qualité du travail, la qualité des collaborations au travail et la qualité de vie au travail.

Entre autres :

-la description de fonction qui permet à chaque employé de savoir ce que l’institution attend de lui ,ses missions et responsabilités, la situation du poste et les relations au sein du service, avec les autres services et avec l’extérieur de l’université, les principales activités à réaliser dans l’exercice de sa fonction, les responsabilités d’encadrement éventuelles, les connaissances et compétences requises, les difficultés et les risques spécifiques au poste ;

– l’importance du système de description de fonction pour l’employé, le supérieur hiérarchique et pour le département des ressources humaines ;

– l’importance des entretiens pour l’évaluateur et l’évalué : mieux communiquer sur le travail, construire la confiance ; clarifier les missions, rôles et objectifs de chacun ; responsabiliser les travailleurs et les responsables des équipes ; assurer un suivi, réagir aux manquements répétés ; identifier les besoins d’amélioration et de formation ; prévenir les risques psychosociaux : servir d’outil de prévention du stress, des conflits entre collègues, de l’insatisfaction et de la démotivation ;donner de la reconnaissance au travail, à l’effort, à l’engagement ; reconnaitre le travail accompli, les efforts consentis, les résultats attendus, les difficultés rencontrées développer l’estime de soi de chaque membre du personnel .

Pour ERALY Alain, l’évaluation des agents quoique complexe est déterminant dans la performance de l’agent et de l’institution : « La description de fonction c’est tout ce que doit faire l’agent à son poste, et l’évaluation c’est comment il le fait ; la performance, c’est, tous les efforts pour atteindre les résultats attendus ; on peut être très bien performant dans un domaine et faible dans un autre domaine. C’est ça qui rend l’évaluation complexe. »

Pour une bonne évaluation, il conseille : « L’agent ayant pouvoir de notation doit commencer par faire avec son agent une bonne description de fonction. Que son agent sache exactement ce qui est attendu de lui ; que ce soit écrit, bien clair pour que l’agent sache très bien ce qu’il doit faire. Il doit être prêt à en discuter avec l’agent, vérifier que l’agent a bien compris. Le chef de service doit donc suivre une suivre une cohérence logique. Le contrat doit être clair ; l’agent doit savoir ce qui est attendu de lui. Et, au moment de l’entretien, le chef doit reprendre la description de fonction et examiner tous les éléments et voir ce qui va bien et ce qui ne l’est pas et pourquoi. »

Et monsieur Issouf NIAMBA, Directeur des Ressources Humaines de l’UJKZ, de préciser : L’évaluation se fait sur la base des deux outils : la lettre de mission et la fiche d’indications des attentes qui découlent de l’élaboration des fiches de postes. Celui qui a pouvoir de notation reçoit une lettre de mission et l’agent à noter lui, reçoit une fiche d’indications des attentes. »

Pour la co-formatrice ,Helyett Wardavoir, enseignante chercheure à HELB, responsable de la prévention et de la gestion des risques psychosociaux au travail, l’objectif de la formation est atteint : « On est dans un processus ; on a vraiment travaillé, depuis le début, depuis plus de 2ans et demi avec des groupes pilotes et ce groupe pilote est vraiment fidèle à la tâche, très participatif et répond très positivement aux animations qu’on donne, on constate que ce groupe pilote a bien compris ce qu’est une description de fonction en termes d’outils dynamiques, de réflexion sur le management administratif et le management d’équipe. Pour moi, il y a dans ce groupe, de vraies personnes ressources qui pourront contribuer avec le département des ressources humaines à disséminer ces descriptions de fonction et ces modalités d’appropriation à l’université Joseph Ki-Zerbo ».

Source : UniversiteJKZ